|
В предыдущей главе мы проанализировали, каким образом индивидуумы вовлекаются в социальные группы и как они усваивают групповые ценности. Мы, однако, не рассматривали, разве что для примера, характер ценностей, вырабатываемых группой, и реакцию групп на угрозу этим ценностям.
Организация существует благодаря вкладу ее членов (или некоторых других лиц, таких, как финансирующие органы, потребители или клиенты и т.д.). Члены организации вносят свой вклад в ее деятельность потому, что взамен получают удовлетворение. Как мы видели, это удовлетворение может быть разного рода, и деньги в форме заработной платы или жалованья - лишь один из его видов.
Изменения в степени удовлетворенности, которую члены организации испытывают от участия в ней, имеют для самой организации несколько важных последствий. Во-первых, если происходит значительное снижение степени удовлетворенности, то член организации может отказаться в дальнейшем вносить свой вклад, т.е. он может уйти с работы. Даже небольшое ослабление чувства удовлетворения может подтолкнуть к уходу некоторых членов организации, находящихся "в пограничном состоянии", т.е. тех, кто и прежде находил в своей организации лишь немногие преимущества по сравнению с другими организациями, где он мог бы работать. Нередко такими маргиналами оказываются наиболее способные члены организации, поскольку у них больше, чем у других, возможностей трудоустроиться где-либо еще.
Во-вторых, снижение степени удовлетворенности может понизить моральный дух и вследствие этого уменьшить тот вклад, который человек готов внести в организацию. Если служащий получает большое удовлетворение от своей работы, то он и много работает; но если банковский чек на сумму жалованья - это единственная форма удовлетворения, которое он получает, то, вероятно, он и не будет трудиться больше, чем необходимо для того, чтобы "отработать" свое жалованье.
В-третьих, то удовлетворение, которое организация приносит служащему, может быть более или менее конкретно обусловлено его вкладом. Простейший пример, хотя и не очень распространенный в правительственных учреждениях - это сдельная оплата. Продвижение по службе и повышение жалованья довольно широко используются в качестве вознаграждения за большой вклад служащих, и создание или ликвидация такой системы поощрений обязательно скажется на их вкладе.
Таким образом, мы видим, что изменения степени удовлетворения могут повлиять на вклад, который служащие вносят в достижение официальных целей организации, способствуя: (1) увеличению или уменьшению текучести кадров; (2) улучшению или ухудшению морального климата; (3) изменению качества и темпов работы посредством системы поощрений. Но было бы неверно рассматривать проблему удовлетворения служащих только с точки зрения целей организации. Обычный взрослый человек почти половину дня проводит на рабочем месте, и то удовольствие (или его отсутствие), которое он находит в своей работе, порой столь же важно с точки зрения общества, как и результаты его труда.
Лишь в силу того, что именно наше общество придает большое значение созданию товаров и услуг и ценит труд главным образом как средство их производства, мы склонны игнорировать ценности, связанные непосредственно с самим процессом труда. Следовательно, есть все основания уделить внимание тем ценностям, которые служащие ищут собственно в своей работе, совершенно независимо от того воздействия, какое удовлетворение этих стремлений оказывает на их производительность. Можно предположить, что всякому изменению, которое угрожает снижением степени общей удовлетворенности члена организации - независимо от причин такого изменения, - он будет сопротивляться.
Эти замечания относительно поведения человека также применимы и к групповому поведению в организациях. Рабочая группа вырабатывает, так сказать, чувствительные зоны, которые представляют собой те области деятельности, где затрагиваются ее ценности. Такая группа проявляет относительное безразличие к внешним влияниям, не затрагивающим ее чувствительные зоны, а покушающимся только на ее "нейтральные зоны". Однако совсем другое дело - попытка повлиять на поведение группы в границах чувствительных зон. Если требование извне противоречит важным для группы ценностям, ему будет оказано сопротивление. Противодействуя такому требованию, группа по сути противодействует снижению степени своего удовлетворения.
|
